随着2008年《劳动法》的颁布，用人单位越来越普遍地将劳务派遣视为雇佣正式员工的廉价、灵活的选择。2011年，中国共有派遣员工3700万人，占员工总数的13.1%。这一点在大型制造厂更为突出，这些工厂雇佣了大量临时工人，并打着派遣关系的幌子。

　　这在一定程度上是雇主逃避更高的社会保险义务和逃避非固定合同要求的一种方式(通常适用于签订连续第三份劳动合同协议的雇员)。

　　2012年，这一做法的激增引发了两项重要的立法修正案，改变了中国允许通过劳务派遣招聘的条件。

　　首先，修定了《中华人民共和国劳动法》，自二零一三年7月1日起施行，将劳务派遣严格界定为补充就业形式。

　　二是《劳务派遣暂行条例》(下面简称《暂行条例》)于2014年3月1日颁布实施，严格用工、用工、解聘和履行劳动合同。

　　自从这些变化以来，雇主们越来越多地使用外包的方法来代替派遣，并作为避免直接雇用雇员的另一种选择。

　　然而，许多企业对不同劳动关系之间的区别仍不清楚，引发了越来越多的劳动争议案件。

　　中国劳务派遣用工：劳务派遣是指通过专门授权的中介人力资源机构为员工提供的临时性服务。

　　委托企业与被派遣员工不存在直接劳动关系，但可以根据与派遣机构签订的服务合同聘用他们工作。

　　另一方面，宁夏劳务派遣机构承担雇主的法律责任，在大多数情况下，将处理雇员工资、个人所得税(IIT)、强制性福利和社会保障。这可能是客户企业节省成本和时间的优势，但最终取决于客户企业与调度机构之间的协议。

　　此外，《暂行条例》还规定，调度只能在下列情况下使用：

　　该职位是临时的、辅助的或可替换的(即非必要的工作人员)派遣职工不超过公司职工总数的百分之十，合同期限不得少于两年。

　　虽然这些变化遏制了将派遣作为一项招聘政策的滥用，但对于寻求简化和临时招聘策略的企业来说，派遣仍然是一个有吸引力的选择。在雇佣通常以项目为基础工作的蓝领工人，以及经常在企业之间调动的情况下，情况尤其如此。