现在市场上有一些企业为了避开法律对“劳务派遣”劳动力的限定，继而使用“劳务外包”的劳动力方式。该类的“劳务外包”劳动力方式尽管在相应层度上可以降低企业的劳动力成本费，可是很有可能会被法院评定为“假外包、真派遣”的劳动力方式，从而将其评定为劳务派遣的劳动力关系，劳动力单位对劳动者的义务义务及法律风险便随之转移，劳动力单位因此将遭受重大损失。

　　劳务外包很大层度上是被用以避开掉劳务派遣的法律限定而使用的一种灵便的劳动力方式，其在相应层度上与劳务派遣的方式极为类似，都牵涉到三方的主体，区别于一般的劳务关系。

　　自2014年3月1日，《劳务派遣暂行条例》颁布并开始实施后，在相应层度上增加了对劳务派遣的法律限定。其中规定了劳务派遣只可以用以临时性、辅助性或者代替性的岗位，而且被派遣劳动者数量不可超过其劳动力总产量的10%工资上规定的同酬等等条款，促使劳务派遣的劳动力方式逐渐淘汰。

　　正是如此，劳务外包业务流程逐渐盛行，愈来愈多的企业选用“外包”的方式做为降低企业劳动力成本费的重要方式，“劳务外包”以其独具特色于劳务派遣的优越性迅速攻占了销售市场。在劳务外包中，劳动力单位不但未与劳动者建立劳务关系，而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不但担负签订劳动合同书、发放工资、缴纳社保的义务，而且还须担负对劳动过程的实际管理义务。